Ne pas mesurer le retour sur investissement de vos formations en entreprise, c’est avancer à l’aveugle. Sans indicateur fiable, comment savoir si vos actions de formation ont réellement un impact ? Comment justifier vos choix auprès de la direction ? Ou convaincre d’investir davantage demain ?
Calculer ce ROI n’est pas seulement une question budgétaire. C’est un levier stratégique pour vous. Il vous permet de piloter, d’argumenter et d’améliorer en continu.
Mais comment faire, concrètement ? Voici les étapes, les méthodes et les indicateurs à connaître pour évaluer vos parcours.
Pourquoi mesurer le ROI ?
La première question à vous poser est simple : pourquoi mesurer ? Parce que former, c’est investir. Et comme tout investissement, vos formations en entreprise doivent produire un bénéfice.
Ce bénéfice peut être :
- Quantitatif : amélioration de la productivité, réduction du turnover, amélioration de la qualité des produits ou services, hausse de la satisfaction client, réduction des erreurs...
- Qualitatif : montée en compétences, engagement des équipes, meilleure cohésion, culture managériale renforcée...
En mesurant le ROI, vous :
- Identifiez les parcours les plus efficaces
- Renforcez votre rôle stratégique dans l’entreprise
- Optimisez vos budgets sans sacrifier la qualité
- Valorisez le travail des équipes formation et RH
Que diriez-vous de pouvoir démontrer noir sur blanc que vos formations améliorent concrètement la performance ?
ROI et formations en entreprise : que mesure-t-on exactement ?
On parle souvent du retour sur investissement sans le définir clairement. Pourtant, en matière de formation professionnelle, il ne se résume pas à une simple équation financière.
La formule économique classique reste une base :
ROI = (Bénéfices nets – Coût total) / Coût total
Mais ce calcul, très utilisé dans les services financiers ou commerciaux, n’est pas toujours adapté aux formations. Il faut donc élargir la notion de ROI à d'autres indicateurs pour analyser les effets humains, organisationnels et opérationnels.
Voici les 4 niveaux d’évaluation les plus courants :
- La satisfaction des apprenants (niveau 1) : les collaborateurs ont-ils trouvé ce parcours utile ? Le formateur adéquat ?
- L’acquisition des compétences (niveau 2) : ont-ils bel et bien acquis de nouvelles compétences grâce aux formations en entreprise ? Sont-elles réellement pertinentes pour leurs missions ?
- L’application en situation de travail (niveau 3) : Ces nouvelles compétences sont-elles utilisées sur le terrain une fois la formation terminée ?
- L’impact sur les résultats de l’entreprise (niveau 4) : La formation a-t-elle eu une influence sur les résultats de l’entreprise ?
Utilisez ces niveaux comme une matrice d’analyse. Visez au minimum le niveau 3 pour un ROI opérationnel.
Étapes clés pour calculer le ROI d’une formation
Pas besoin d’un logiciel sophistiqué pour évaluer le ROI de vos formations en entreprise. Ce qu’il vous faut : une méthode simple, reproductible et des indicateurs pertinents.
1. Définissez vos objectifs en amont, en langage business
Formuler un objectif comme renforcer les soft skills n’est pas suffisant. Vous devez identifier ce que cela va changer concrètement pour l’entreprise.
Posez-vous ces questions :
- Quelle problématique terrain cette formation doit-elle résoudre ?
- Que souhaitez-vous améliorer concrètement ?
- Quelles compétences devez-vous renforcer au sein des équipes ?
- Comment cet apprentissage va-t-il transformer le quotidien des équipes ?
- Pouvez-vous mesurer le avant/après ?
Plus les objectifs sont précis, plus l’évaluation sera pertinente.
Par exemple : Diminuer de 20 % les conflits interservices dans les 3 mois suivant la formation en communication assertive.
2. Évaluez les coûts réels de vos formations en entreprise
Le coût d’une formation ne se limite pas aux frais pédagogiques. Voici les postes à ne pas oublier :
- Temps salarié (heures de formation x coût horaire)
- Temps de coordination RH
- Déplacements éventuels
- Location de salle ou outils digitaux
- Temps de préparation interne (managers, RH)
Une vision globale est essentielle pour estimer un retour sur investissement crédible.
3. Choisissez les bons indicateurs de performance
Évitez de multiplier les données. Mieux vaut peu d’indicateurs, mais pertinents. Voici quelques exemples selon le type de formations en entreprise :
- Formation commerciale : taux de transformation, nombre de leads traités, valeur et moyenne des ventes après la formation.
- Formation leadership : taux de satisfaction équipe, taux de rétention, nombre d’entretiens réalisés après la formation.
- Formation gestion du stress : baisse des arrêts maladie, auto-évaluation du bien-être, engagement mesuré via une enquête interne après la formation.
Bon à savoir : certains indicateurs peuvent être partagés avec la direction (KPIs business), d’autres restent internes à la DRH (satisfaction, climat social…).
4. Menez une évaluation à chaud… puis à froid
Trop d’entreprises s’arrêtent à l’évaluation à chaud. Or, celle-ci mesure l’intention, pas l’impact.
- Évaluation à chaud : à mener dans les jours qui suivent les formations en entreprise pour évaluer la satisfaction, la clarté des contenus et la motivation à appliquer.
- Évaluation à froid : à réaliser 1 à 3 mois plus tard pour comprendre ce qui a été mis en œuvre, les obstacles rencontrés et les observations managériales.
Astuce terrain : créez une fiche de suivi par session avec un retour à chaud, puis une relance automatique à froid. Cela professionnalise votre démarche.
Des outils pour objectiver votre démarche
Pas besoin de gros logiciels. Voici quelques outils simples et accessibles :
- Formulaires : Google Forms, Microsoft Forms ou SurveyMonkey pour évaluer rapidement.
- Entretien manager / collaborateur : 15 min en one-to-one pour évaluer les effets concrets.
- Dashboard RH : un tableau Excel ou Power BI pour agréger données RH et indicateurs de formation.
- SIRH : croisez les données de vos formations en entreprise avec des indicateurs existants (mobilité, absences, promotions internes).
Conseil : documentez vos évaluations de manière standardisée. Cela facilitera la comparaison d’une session à l’autre.
Comment valoriser le ROI auprès des parties prenantes ?
Votre calcul est prêt ? Ne vous limitez pas à une ligne de ratio. Présentez un récit structuré, orienté décisions.
Voici quelques bonnes pratiques :
- Comparez les indicateurs avant/après sur 3 à 6 mois.
- Utilisez des verbatims de managers ou d’apprenants.
- Présentez un plan d’action (ex. : renforcer une formation jugée efficace).
- Proposez un arbitrage : quelles actions conserver, ajuster ou arrêter ?
Votre enjeu : transformer une dépense formation en levier stratégique visible au COMEX.
À retenir : le ROI, un levier stratégique pour les RH
Le ROI n’est pas réservé aux directions financières. C’est un outil stratégique pour tous les RH qui souhaitent démontrer la valeur de leurs formations en entreprise.
Rappel des étapes clés :
- Fixer des objectifs actionnables
- Identifier les bons indicateurs
- Mesurer dans le temps (à chaud et à froid)
- Croiser données quantitatives et qualitatives
- Partager les résultats avec vos parties prenantes
Et si vous faisiez du ROI le pilier d’une culture de formation durable, utile, mesurée et reconnue dans votre organisation ?
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Et vous, comment mesurez-vous aujourd’hui le ROI de vos formations ? Quels indicateurs utilisez-vous ? Dites-le-nous en commentaire !
Sources
Baromètre de la formation professionnelle 2023 – Cegos
