Le retour sur investissement (ROI) est un concept essentiel pour toute entreprise. En tant que RH, vous êtes souvent amené à justifier les initiatives que vous mettez en place.
Mais comment prouver qu'elles apportent réellement de la valeur ?
Dans cet article, nous explorons les indicateurs clés que vous pouvez utiliser pour mesurer l'impact de vos actions RH. Ces données vous permettront de :
- Démontrer la valeur ajoutée de vos actions.
- Défendre vos projets avec plus de force.
Pourquoi est-il si important ?
Le ROI est une manière de mesurer l'efficacité de vos actions RH en fonction des résultats obtenus. Cela vous permet de savoir si vos investissements en formation, recrutement, QVT ou gestion de la performance sont rentables.
Le mesurer vous aide à :
- Justifier votre budget
- Prioriser les actions à mettre en place
- Améliorer les processus et les résultats à long terme
Mais attention ! Ce retour sur investissement n’est pas uniquement financier. Il peut inclure des éléments qualitatifs tels que :
- L'amélioration de la satisfaction des collaborateurs
- L'augmentation de leur engagement.
Vous êtes maintenant prêts à découvrir comment mesurer ce ROI ? Continuons.
#1 : L’impact des formations
Les formations représentent un investissement financier important pour les entreprises. Mais comment savoir si vos programmes sont réellement efficaces ?
Voici quelques indicateurs clés :
Taux d'achèvement des formations
Plus ce taux est élevé, plus vos collaborateurs sont engagés dans le processus d’apprentissage. Il vous permet de suivre la participation aux formations et d'évaluer si les salariés en retirent une valeur tangible.
Comment le calculer ?
Pour le calculer, il vous suffit de :
- Prendre le nombre total de participants
- Le diviser par le nombre de participants ayant terminé la formation
- Multiplier ce chiffre par 100
Par exemple, si 50 collaborateurs suivent un parcours de formation et que 40 le terminent, alors : 40 / 50 x 100 = 80
Votre taux d'achèvement est de 80 %.
Vous pourrez ensuite comparer cet indicateur de ROI entre vos différentes formations pour évaluer les plus performantes.
Amélioration des compétences et de la performance
Les évaluations post-formation sont un excellent moyen de mesurer l'efficacité des programmes. Prenons l'exemple d’une entreprise qui propose une formation en gestion du temps pour ses collaborateurs. Avant le début de la formation, demandez à vos salariés de noter le temps qu’ils consacrent à chaque mission. Cela peut être fait sous forme de tableau ou d'auto-évaluation.
Une fois la formation terminée, demandez à vos collaborateurs de refaire cet exercice.
Cette fois, ils devront :
- Indiquer le temps passé sur chaque tâche.
- Décrire ce qui a changé dans leur manière de travailler après avoir suivi la formation.
Par exemple, ont-ils appris à mieux prioriser leurs tâches ? Ont-ils adopté de nouvelles techniques pour éviter les distractions ?
En comparant les résultats avant et après la formation, vous pourrez mesurer le ROI en fonction :
- Des gains en productivité
- D’une meilleure gestion des priorités
- D'une réduction du stress lié à une gestion du temps inefficace
#2 : Le recrutement
Le recrutement est un domaine où le retour sur investissement est souvent sous-estimé. Pourtant, le mesurer aide à améliorer vos processus et à justifier vos choix. Voici les principaux indicateurs à surveiller.
Coût par embauche
Le coût d'acquisition des talents (Coût Par Embauche) est un indicateur clé de vos processus de recrutement. Il comprend non seulement les dépenses directes comme les annonces de recrutement. Mais aussi le temps et les ressources investis dans l’évaluation des candidats et les entretiens.
Mesurer le temps de recrutement
Pour évaluer ce coût et mesure votre ROI, commencez par mesurer le temps passé sur :
- L’évaluation des CVs
- La préparation des entretiens
- Chaque entretien.
Par exemple :
- Analyser un CV : 15 min
- Préparer un entretien : 15 à 30 mins
- Mener l'entretien : 1h
- Débrief des candidats : 15 mins par candidat
Additionnez ce temps pour calculer le coût horaire lié à chaque candidat. En fonction du coût horaire du recruteur, vous pourrez estimer le coût total des entretiens et évaluations.
Autres coûts directs
N'oubliez pas d'inclure les autres coûts directs :
- Frais des annonces de recrutement
- Frais d’agence (si pertinents)
Optimisation des processus
En combinant ces éléments, vous obtiendrez une vision claire de l’efficacité de vos processus de recrutement et du ROI de vos actions RH. Cela vous permettra de savoir si vous obtenez des talents de qualité pour un coût raisonnable. Vous pourrez ainsi identifier les aspects de votre recrutement à optimiser pour réduire les coûts.
Taux de rétention des nouveaux collaborateurs
Un autre facteur clé est le taux de rétention des nouveaux salariés, c’est-à-dire combien de temps restent-ils dans l’entreprise après embauche. Un taux de rétention élevé indique que le recrutement a été bien ciblé et que les nouveaux collaborateurs s’intègrent bien dans la culture de l’entreprise.
Si ce taux est faible, vous devrez peut-être revoir vos critères de sélection ou votre processus d'intégration.
Alors, comment calculer cet indicateur de ROI ?
(Nombre de collaborateurs toujours en poste / nombre de collaborateurs recrutés) x 100
Par exemple :
- Vous avez recruté 50 nouveaux collaborateurs pendant l’année N.
- Un an plus tard, 40 de ces collaborateurs sont toujours en poste.
- (40/50) x 100 = 80
Votre taux de rétention est de 80 %.
Productivité des nouveaux collaborateurs
La vitesse à laquelle un nouveau collaborateur devient productif est également un indicateur clé. Si vos recrutements sont efficaces, les salariés devraient être rapidement opérationnels.
Mesurer ce délai peut aider à évaluer :
- L’efficacité de votre processus de recrutement
- La qualité des profils que vous embauchez
- Le ROI global de vos actions
Comment mesurer la productivité des nouveaux collaborateurs ?
- Délai avant la première contribution importante : Mesurez le temps qu'il faut à un nouveau collaborateur pour réaliser sa première tâche ou mission importante de manière autonome. Par exemple, combien de jours ou de semaines après son arrivée est-il capable de produire un travail de qualité, sans supervision constante ?
- Évaluations de performance régulières : Mettez en place des évaluations de performance à 30, 60 et 90 jours pour mesurer l’évolution de leur productivité. Vous pourrez reprendre l'auto-évaluation du temps passé sur les missions vues dans la section "Formation" de cet article.
- Suivi des objectifs atteints : Définissez des objectifs clairs et mesurables pour les premiers mois de chaque collaborateur. Le temps qu'il met à atteindre ces objectifs vous aidera à évaluer son intégration et sa productivité.
- Feedback des équipes et des managers : Recueillez régulièrement les retours des managers et des collègues sur l'efficacité et l'intégration du nouveau collaborateur. Un bon signe de productivité est une contribution fluide aux projets d’équipe.
Gestion de la performance
Mesurer le ROI des actions de gestion de la performance est essentiel pour comprendre l'impact de vos initiatives sur :
- La productivité.
- La qualité du travail fourni.
Évolution des résultats après les évaluations
Les évaluations de performance doivent être suivies de près pour mesurer leur efficacité.
Comment mesurer cette évolution ?
- Comparaison des objectifs avant et après l’évaluation : Avant l'évaluation, définissez des objectifs clairs et mesurables pour chaque collaborateur. Après l’évaluation, réévaluez ces objectifs pour voir si des améliorations ont eu lieu. Par exemple, si l'objectif était d'améliorer la gestion du temps, comparez le nombre de tâches réalisées dans un délai défini avant et après l’évaluation.
- Suivi des indicateurs de performance : Utilisez des indicateurs de performance précis pour suivre les progrès et le ROI des actions mises en place. Ces indicateurs peuvent être qualitatifs (comme l'amélioration des compétences en communication ou leadership) ou quantitatifs (comme le volume de ventes ou le respect des délais). Comparez ces données sur une période définie avant et après la mise en œuvre des actions correctives.
- Feedback des managers et des collègues : Demandez des retours réguliers aux managers et aux collègues sur la progression du collaborateur après les actions correctives. Cela peut se faire via des réunions de suivi ou des évaluations informelles pour observer si des changements positifs ont été observés dans le comportement ou la performance du salarié.
- Analyse des résultats à court et moyen terme : Évaluez les résultats à différentes étapes après l’évaluation, comme à 3, 6, et 12 mois. Cela vous permet de suivre l’évolution de la performance sur le long terme et d'identifier les actions qui ont réellement eu un impact positif
Bien-être au travail
Le bien-être au travail est un domaine souvent négligé lorsqu’il s'agit de mesurer le ROI. Le bien-être des collaborateurs a un impact direct sur leur taux d'absentéisme. Des initiatives comme la mise en place d’un programme de santé mentale ou des actions pour favoriser un meilleur équilibre travail-vie personnelle peuvent réduire ce taux, et se traduire par des économies substantielles pour l’entreprise.
Comment calculer le taux d’absentéisme ?
Divisez le nombre total de jours d'absence par le nombre total de jours travaillés. Puis, multiplier le résultat par 100 pour obtenir un pourcentage :
Taux d'absentéisme = (Nombre de jours d'absence / Nombre total de jours travaillés) x 100
Par exemple, si une entreprise comptabilise 200 jours d'absence sur un total de 5 000 jours travaillés, le taux d'absentéisme serait de :
(200 / 5000) x 100 = 4 %
Calculer les économies pour l'entreprise pour établir un ROI clair
Calculez d’abord le coût moyen d'une journée d'absence. Ce coût comprend généralement :
- Le salaire moyen quotidien du salarié
- Les coûts liés au remplacement ou à l'impact sur la productivité de l’équipe
Par exemple, votre coût moyen est de 150 €.
Voici maintenant comment calculer les économies, si vous avez réduit votre taux d’absentéisme de 10 % :
- Estimation des journées d'absence évitées : Si une entreprise a 100 salariés et un taux d'absentéisme de 4 %, cela représente 200 jours d'absence par an. Une réduction de 10 % du taux d'absentéisme signifie une économie de 20 jours d'absence.
- Économie réalisée : Si chaque jour d'absence coûte 150 €, l'économie réalisée en évitant 20 jours d'absence serait de :
20 jours x 150 € = 3 000 €
Ainsi, la mise en place de programmes de bien-être permet de :
- Economiser plusieurs milliers d'euros par an.
- Contribuer à un environnement de travail plus sain et plus productif.
En conclusion
Mesurer le ROI de vos actions RH est crucial pour justifier vos investissements. Que ce soit à travers la formation, le recrutement, la gestion de la performance ou le bien-être, les indicateurs clés abordés vous aideront à évaluer leur efficacité.
En tant que professionnel RH, vous devez régulièrement suivre et analyser ces données pour ajuster vos stratégies. Vous verrez rapidement que les actions bien mesurées et bien ajustées peuvent conduire à des résultats spectaculaires.
